Mahmut Akman
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
Tarih: 19.04.2026
Kaynak: 17.04.2026 Tarihli Resmi Gazete (Yargıtay 9. H.D. Kararı – E:2025/9524, K:2026/756)
1. Uyuşmazlık Konusu: İmzadan İmtina ve İhbar Tazminatı
İş hayatında sıklıkla karşılaşılan, işverenin fesih bildirimini (ihbar öneli) işçiye tebliğ etmek istemesi ancak işçinin bu belgeyi imzalamaktan kaçınması (imtina etmesi) durumu, Yargıtay’ın emsal niteliğindeki bu kararı ile açıklığa kavuşmuştur. Davacı işçi, bildirimin kendisine usulüne uygun yapılmadığını iddia ederek 4 haftalık ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur.
2. Yargıtay’ın “Geçerli Tebligat” Tespiti
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 03.02.2026 tarihli kararında işveren lehine hüküm kurarak şu tespiti yapmıştır:
- İspat Yükü ve Tutanak: İşveren, işçiye ihbar öneli verildiğini ve fesih bildiriminin tebliğ edilmeye çalışıldığını, işçinin imzadan kaçınması üzerine bu durumu tutanakla kayıt altına aldığını kanıtlamıştır.
- Tebligatın Geçerliliği: İşçinin fesih bildirim tebligatını imzalamaktan kaçınması, bildirimin yapılmadığı anlamına gelmez. İşveren tarafından tutulan “imzadan imtina tutanağı” ile bildirim geçerli sayılmış ve işçinin ihbar tazminatı talebi reddedilmiştir.
3. İşverenlerin Alması Gereken Önlemler
Bu karar, fesih süreçlerinde işverenlerin ispat yükümlülüğünü nasıl yerine getirmesi gerektiğini göstermektedir:
- Tutanak Tutulması: İşçi bildirimi imzalamazsa, derhal en az iki şahit huzurunda durumun tutanak altına alınması hayati önemdedir.
- Noter Kanalı: Tereddütlü durumlarda veya işçinin işyerini terk etmesi halinde bildirimin aynı gün noter kanalıyla gönderilmesi ispat gücünü artıracaktır.
- İhbar Öneli Takibi: İhbar süresi kullandırılan işçiye bu süre zarfında kanuni iş arama izinlerinin de verilmesi, feshin usulüne uygunluğunu tamamlayan unsurlardır.
4. Sonuç
İşçinin sadece imzadan kaçınarak ihbar süresini geçersiz kılma ve tazminat talep etme stratejisi, usulüne uygun tutulmuş bir tutanak karşısında hukuki geçerliliğini yitirmektedir.
