Mahmut Akman
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
Tarih: 22.08.2026
Kaynak: 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 18, 19, 21 & Yargıtay İş Hukuku İçtihatları
1. Giriş ve Geçerli Nedene Dayalı Feshin Yasal Çerçevesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesi uyarınca iş güvencesi kapsamında olan işyerlerinde işveren, işçinin iş sözleşmesini ancak geçerli bir sebebe dayanarak feshedebilir.
Bir işyerinde iş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi ve feshin geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğu için şu şartların bir arada bulunması gerekir:
- İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması,
- İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması (Yeraltı işlerinde çalışan işçilerde 6 aylık kıdem şartı aranmaz),
- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması.
Bu şartların varlığı halinde işveren; feshi ancak işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırabilir.
2. İşçinin Yetersizliğine Bağlı Geçerli Fesih Halleri ve Örnekler
İşçinin yetersizliğine bağlı sebepler; haklı fesih (m. 25/II) boyutuna varmayan ancak işyerinde işin normal akışını, verimliliği ve çalışma huzurunu olumsuz etkileyen durumlardır. Kanun gerekçesi ve Yargıtay yerleşik kararları doğrultusunda işçinin yetersizliği sayılan temel haller şunlardır:
- Performans ve Verim Yetersizliği: Ortalama olarak benzer işi gören diğer çalışanlardan belirgin şekilde daha az verimli çalışma, işe alımda veya özgeçmişte gösterilen niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma.
- Odaklanma ve Öğrenme Güçlüğü: İşe yoğunlaşmanın giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği.
- Sağlık Durumu ve Sık Hastalanma: Sık sık hastalanarak iş akışını aksatma, işçiyi tamamen çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak olumsuz etkileyen kronik hastalık veya rahatsızlıklar.
- Uyum ve Yetenek Yetersizliği: İşyeri ortamına, ekibe veya yenilenen teknolojik iş süreçlerine uyum yetersizliği, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği.
3. İK Direktörleri, Bordro Uzmanları ve İşverenler İçin Operasyonel Notlar
Daha önceki sirkülerlerimizde (2026/131) İşkolları Yönetmeliği’ndeki belediye taşımacılığı değişikliğini ve (2026/130) Yargıtay’ın belirli süreli iş sözleşmelerindeki emsal kararını incelemiştik. Yetersizlik nedeniyle yapılacak fesihlerde işe iade davaları riskiyle karşılaşmamak için İK birimlerinin şu yasal usullere uyması şarttır:
- Savunma Alma Zorunluluğu (İş Kanunu m. 19): İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesi feshedilmeden önce mutlaka yazılı savunması alınmalıdır. Savunması alınmadan yapılan yetersizlik fesihleri doğrudan usulden geçersiz sayılır.
- Performans Değerlendirme ve İhtar Sistematiği: Performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılacak fesihlerde; işçiye objektif, ölçülebilir hedeflerin verilmiş olması, performans değerlendirme kriterlerinin önceden tebliğ edilmiş olması, düşük performans durumunda ihtar verilerel eğitme/geliştirme imkanı tanınmış olması zorunludur.
- Son Çare Olma (Ultima Ratio) İlkesi: İşveren feshten önce yetersiz kalan işçiyi, yapabileceği başka bir bölümde veya pozisyonda değerlendirme imkanının bulunup bulunmadığını araştırmalıdır.
İş akdi fesih süreçleri, performans değerlendirme kriterlerinin kurgulanması, yazılı savunma ve ihtar şablonlarının hazırlanması ve işe iade dava risk analizi süreçleriniz için uzman danışmanlık kadromuzla iletişime geçebilirsiniz.
