Mahmut Akman
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
Tarih: 18.08.2026
Kaynak: 18.08.2026 Tarihli ve 33344 Sayılı Resmi Gazete (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 08.06.2026 Tarihli ve E. 2026/6397, K. 2026/5259 Sayılı Kararı)
1. Giriş ve Kararın Hukuki Çerçevesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesi uyarınca; iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması yahut belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi ise belirli süreli iş sözleşmesidir.
18 Ağustos 2026 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 08.06.2026 tarihli kararı ile; iş hukukunda asıl olanın “Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi” olduğu vurgulanmış ve objektif şartlar taşımadığı halde işçiyle belirli süreli sözleşme imzalayan işverenin, sonradan kendi yaptığı sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu iddia etmesinin Türk Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralına ve hakkın kötüye kullanılması yasağına aykırı olduğuna karar verilmiştir.
2. Yargıtay Kararının Teknik İncelemesi ve Hukuki İlkeler
A) Belirsiz Süreli Sözleşme Asıl, Belirli Süreli Sözleşme İstisnadır
- Objektif Neden Şartı: Yargıtay, belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için kanunun aradığı objektif nedenlerin (işin niteliği gereği belirli süreli olması, belirli bir projenin tamamlanması, geçici işçi alımı vb.) varlığının şart olduğunu hatırlatmıştır.
- Geçersiz Belirli Süre: Objektif koşullar bulunmadan yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
B) İşverenin Kendi Muvazaasına Dayanarak Hak İddia Edememesi (TMK m. 2)
- Hakkın Kötüye Kullanılması Yasağı: Yargıtay kararına konu olayda işveren, kendisi tarafından belirli süreli olarak kurgulanan ve imzalanan sözleşmenin objektif şart taşımadığı gerekçesiyle aslında “belirsiz süreli” olduğunu öne sürerek işçinin belirli süreli sözleşmeye dayalı haklarından veya bakiye süre ücreti/cezai şart alacaklarından kaçınmaya çalışmıştır.
- Hukuki Yaptırım: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sözleşmeyi belirli süreli olarak akdeden işverenin, işçinin aleyhine olacak şekilde “bu sözleşmede objektif neden yoktu, dolayısıyla belirsiz sürelidir” savunmasında bulunmasını hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmiş ve bu savunmaya itibar edilmeyeceğini hükme bağlamıştır.
3. Şirket Yöneticileri, İK Direktörleri ve İş Hukuku Avukatları İçin Operasyonel Notlar
Daha önceki sirkülerlerimizde (2026/129) Yargıtay’ın usulsüz tebligat konusundaki kanun yararına bozma kararını ve (2026/127) işyerlerinde ilkyardımcı bulundurma zorunluluklarını incelemiştik. Yargıtay’ın yayımlanan bu emsal kararı karşısında İK ve hukuk birimlerinin şu hususlara dikkat etmesi gerekir:
- Sözleşme Tiplerinin Doğru Kurgulanması: Şirketler, projelere veya dönemsel işlere alacakları personeller haricinde standart kadrolar için kesinlikle belirli süreli iş sözleşmesi yapmamalıdır.
- Bakiye Süre Ücreti ve Cezai Şart Riski: Objektif neden olmaksızın belirli süreli yapılan sözleşmelerin süresinden önce işveren tarafından haksız feshedilmesi halinde; işveren “sözleşme belirsiz sürelidir” diyerek ihbar/kıdem tazminatı ile kurtulamayacak, işçinin bakiye süre ücreti (TBK m. 438) ve sözleşmedeki cezai şart talepleriyle karşılaşabilecektir.
- İşe İade ve Kıdem Tazminatı Hakları: Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmelerinin yenilenmemesi veya feshinde, işverenin sözleşme türü üzerinden yapacağı çelişkili savunmalar mahkemelerce dürüstlük kuralı uyarınca reddedilecektir.
