Mahmut Akman
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
Tarih: 08.11.2026
İş hukukunda eşit davranma ilkesi (Anayasa m. 10, 4857 sayılı İş Kanunu m. 5 ve 6701 sayılı TİHEK Kanunu); işverenin işyerinde çalışan işçilerine haklı ve objektif bir gerekçe olmaksızın farklı işlem yapmasını yasaklayan temel bir borçtur. Ancak bu ilke mutlak bir eşitlik getirmeyip, öğrenim, kıdem, liyakat, performans ve işin niteliği gibi objektif ölçütlerin varlığı halinde işçilere farklı ücret ve çalışma şartı uygulanmasına cevaz verir. İşverenin yönetim hakkını kullanırken, sosyal yardımları dağıtırken veya zam yaparken haklı nedene dayanmaksızın ayrım yapması halinde, işçi 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı tüm maddi hakları talep edebilir.
Düzenlemenin ve Eşitlik İlkesinin Kapsamı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ve yerleşik Yargıtay kararları çerçevesinde eşit davranma borcunun parametreleri şunlardır:
- Ayrımcılık Yasağının Kapsamı (Sınırlı Değildir):İş Kanunu m. 5/1’de sayılan dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep unsurları tahdidi (sınırlı) olmayıp, metinde geçen “ve benzeri sebeplere dayalı” ifadesi uyarınca yaş, medeni durum veya sendikal tercih sebebiyle yapılan ayrımcılıklar da doğrudan madde kapsamındadır.
- Sözleşme Türlerine Göre Ayrım Yasağı:Esaslı bir neden bulunmadıkça tam süreli işçi ile kısmî süreli işçi ya da belirsiz süreli işçi ile belirli süreli işçi arasında farklı muamele yapılamaz.
- Cinsiyet ve Gebelik Koruması:Biyolojik veya işin niteliği zorunlu kılmadıkça sözleşmenin kurulması, uygulanması veya feshinde cinsiyet ya da gebelik sebebiyle farklı işlem uygulanamaz; eşit değerdeki iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret belirlenemez.
- İspat Yükünün Dağılımı ve Kolaylığı:Kural olarak işverenin ayrımcılık yaptığını ispat külfeti işçidedir. Ancak işçi, ayrımcılık ihlalinin varlığını güçlü bir biçimde gösteren karineler veya emareler ortaya koyduğunda, ispat yükü yer değiştirir ve işveren farklı işlemin haklı ve objektif nedenlere dayandığını kanıtlamak zorunda kalır.
Eşit Davranma Borcunun Uygulanacağı ve Uygulanmayacağı Haller
İşverenin eşit davranma borcunun mutlak olduğu durumlar ile işletmesel esnekliğin bulunduğu haller net çizgilerle ayrılmıştır:
1. Eşit Davranma Borcunun Mutlak Olarak Uygulanacağı Haller
- Genel Yönetim Hakkının Kullanılması: Çalışma düzeni, vardiya dağılımları ve disiplin uygulamalarında keyfiyetten uzak eşit yaklaşım.
- Sosyal Yardımların Sağlanması: İşyerinde sağlanan erzak, yakacak, çocuk yardımı, servis ve yemek gibi yan hakların aynı statüdeki personele eşit sunulması.
- Grev Dışı Kalan İşçilerin Çalıştırılması: Kanuni greve katılmayan personelin çalıştırılmasında tarafsızlık.
- Sendikal Tercihler (6356 m. 25): Sendikalı ve sendikasız işçiler arasında çalışma koşulları ve fesih açısından ayrım yapılamaması (TİS’e bağlı ücret ve ikramiye hükümleri hariç).
2. Eşit Davranma Borcunun Uygulanmayacağı (Farklı İşlem Yapılabilecek) Haller
- Objektif ve Sübjektif Nitelik Farkları: İşçilerin öğrenim derecesi, yabancı dil bilgisi, kıdemi, yaşı gibi objektif kriterler ile liyakati, çalışkanlığı, yeteneği ve iş başarısı gibi sübjektif değerlendirmelere göre farklı ücret, prim veya terfi uygulanabilir.
- Biyolojik ve İşin Niteliğine İlişkin Zorunluluklar: İş sağlığı ve güvenliği kapsamında ağır ve tehlikeli işlerde kadın veya gebe işçilerin çalıştırılamaması gibi yasal/biyolojik koruyucu düzenlemeler ayrımcılık sayılmaz.
- Fesih Yetkisinin Seçimi (Toplu Eylemler): Kanun dışı grev veya üretimi durdurma gibi yasa dışı eylemlere katılan personelden bir kısmının sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işverenin tüm katılanları işten çıkarma zorunluluğu yoktur; bu hal eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmez (Yargıtay içtihadı).
Kimler Etkileniyor?
İş Kanunu m. 5 ve 2026/188 sayılı Sirküler konusunu oluşturan eşit davranma yükümlülüğünden doğrudan etkilenen taraflar:
- 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında personel istihdam eden tüm özel ve kamu sektörü işverenleri
- İnsan Kaynakları Direktörlükleri, Ücret ve Yan Haklar (C&B) yöneticileri ile Performans Değerlendirme komiteleri
- Farklı ücret artışı, terfi engeli veya sosyal hak kısıtlamasıyla karşılaşan tüm 4/a (SSK) kapsamındaki çalışanlar
- Engelli istihdamı yapan işletmeler ve 5378 sayılı Kanun kapsamındaki engelli işçiler
- Ayrımcılık tazminatı ve eksik işçilik alacakları davalarını yürüten İş Hukuku Avukatları ile Arabulucular
Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Kriterleri Karşılaştırma Matriksi
| Uygulama Alanı | Hukuka Uygun (Farklı İşlem Yapılabilir) | Eşit Davranma Borcuna Aykırı (Tazminat Doğurur) |
| Ücret Zammı ve Prim | Performans, liyakat ve satış hacmine göre farklı oran | Objektif sebep yokken bir işçiye emsallerinden çok az zam verilmesi veya emekliliği yaklaşana zam yapılmaması |
| Kıdem ve Eğitim | Lisans/yüksek lisans mezununa veya kıdemliye ek unvan/ücret | Aynı işi yapan eşit kıdem ve statüdeki çalışanlar arasında keyfi maaş farkı |
| Sözleşme Türü | Kısmi süreli işçiye çalıştığı süreyle orantılı (pro-rata) hak | Kısmi veya belirli süreli çalışana salt bu statü nedeniyle sosyal hak verilmemesi |
| Hamilelik / Cinsiyet | Gebe işçiye gece vardiyası verilmemesi (Yasal koruma) | Hamilelik veya evlilik gerekçesiyle sözleşmenin feshi veya daha az maaş verilmesi |
Operasyonel Kontrol Listesi
Yanlış Yorumlanabilecek Noktalar
İşverenin eşit davranma borcu, işyerindeki herkese her şartta aynı paranın veya aynı hakların verileceği “mutlak bir tektipleştirme” anlamına gelmez. Daha verimli, daha tecrübeli veya yüksek sorumluluk taşıyan personele daha yüksek ücret verilmesi işverenin yönetim hakkı sınırları içindedir. Hukukun yasakladığı husus; haklı, makul ve objektif bir nedene dayanmaksızın keyfi, ayrımcı veya personeli yıldırmaya yönelik farklı işlemler tesis edilmesidir.
Sık Sorulan Sorular
Ayrımcılık tazminatının tutarı nedir ve zarar şartı aranır mı?
İş Kanunu m. 5 uyarınca ayrımcılık tazminatı 4 aya kadar ücret tutarında olup, bu tazminatın hüküm altına alınması için işçinin somut bir maddi zarara uğradığını kanıtlaması gerekmez; ihlalin gerçekleşmesi yeterlidir.
İşveren aynı kıdemdeki iki mühendise farklı maaş verebilir mi?
Evet, personelin yabancı dil seviyesi, iş başarısı, tamamladığı projeler ve liyakat gibi objektif veya sübjektif haklı nedenler tevsik edilebiliyorsa farklı ücret kararlaştırılabilir.
Bu sirkülerde atıf yapılan belgeler
- Türkiye Cumhuriyeti Anayasası Madde 10 (Kanun Önünde Eşitlik)
- 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 5 (Eşit Davranma İlkesi)
- 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu
- 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Madde 25
- 5378 Sayılı Engelliler Hakkında Kanun