Üst Düzey Yöneticinin Fazla Çalışmasında Yeni Karar

Mahmut Çolak
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
Tarih: 02.03.2026
Kaynak: Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.06.2025 tarihli ve 2025/3431 E., 2025/5386 K. sayılı kararı

Kararın Künyesi

Somut Olay

Davacı inşaat mühendisidir; 17.05.2016 tarihinden itibaren şantiye şefi olarak çalışmış, 2020 Ocak ayından itibaren de genel koordinatör yardımcısı olarak görevlendirilmiştir. İş sözleşmesinin feshi üzerine kıdem ve ihbar tazminatı ile manevi tazminat, bakiye ücret, prim, yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Dava dilekçesinde davacı, sorumlu olduğu altı şantiyenin işlemlerini bizzat takip ederek yürüttüğünü, şantiye sahalarında çalıştığını ve bu nedenle iş seyahatlerinin ayda iki haftayı geçtiğini ileri sürmüştür. Davacı tanıkları da davacının şantiye şefi, son olarak saha müdürü/koordinatör yardımcısı olarak çalıştığını beyan etmiştir.

İlk derece mahkemesi davayı kısmen kabul etmiş, Bölge Adliye Mahkemesi davalıların istinaf başvurularını esastan reddetmiştir. Temyiz üzerine uyuşmazlık Yargıtay 9. Hukuk Dairesine gelmiştir.

Yargıtay’ın Belirlediği Ölçüt

Daire, üst düzey yöneticinin fazla çalışma ücretine ilişkin ölçütleri şöyle ortaya koymuştur:

“İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye, aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması hâlinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O hâlde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.”

Ölçüt üç aşamalıdır: işçinin üst düzey yönetici sayılıp sayılmadığı, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretin ödenip ödenmediği, son olarak da işçi üzerinde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağının bulunup bulunmadığı.

Ölçütün Somut Olaya Uygulanması

Daire, şantiye şefinin konumunu şu gerekçelerle değerlendirmiştir:

• Şantiye şefi çalışma düzenini kendisi belirlemektedir.
• Dosya kapsamına göre davacının çalıştığı şantiyede, çalışma koşullarını düzenleyen başka bir amiri bulunmamaktadır.
• Davacı, projeyi sevk ve idare eden kişidir.

Bu nedenle Daire, davacının 2020 Ocak ayından önce şantiye şefi olarak çalıştığı dönem yönünden fazla çalışma ücreti talebinin reddi gerektiğini, mahkemenin yanılgılı değerlendirme ile aksi yönde karar vermesinin bozmayı gerektirdiğini belirtmiştir. Daire bu değerlendirmenin yerleşik uygulaması olduğunu, 06.03.2024 tarihli ve 2024/1303 E., 2024/4311 K. ile 05.12.2023 tarihli ve 2023/15202 E., 2023/18910 K. sayılı kararlarına atıf yaparak ifade etmiştir.

Bozmanın kapsamı dardır: davalı vekillerinin bu paragrafın dışında kalan diğer bütün temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. Yani organik bağ tespiti, hizmet süresi, feshin niteliği, prim, yıllık izin, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretine ilişkin itirazlar reddedilmiş; bozma yalnızca fazla çalışma ücreti yönünden gerçekleşmiştir.

Hüküm Fıkrası

Daire, 25.06.2025 tarihinde oy birliğiyle;

• İstinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,
• İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,
• Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgililere iadesine

karar vermiştir.

Kanuni Çerçeve

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41’inci maddesine göre fazla çalışma, “Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır” ve “her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir”. Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlendiği hâllerde, bu süreyi aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olup zam oranı yüzde yirmi beştir.

Karar, bu genel kurala işçinin konumundan kaynaklanan bir sınır getirmekte; çalışma saatlerini fiilen kendisi belirleyen üst düzey yöneticinin, kendi belirlediği saatler için ayrıca ücret talep edemeyeceğini kabul etmektedir.

İşverenler Açısından Ne Anlama Geliyor

• Unvan tek başına yeterli değil. Belirleyici olan kâğıt üzerindeki unvan değil, işçinin çalışma gün ve saatlerini fiilen kimin belirlediğidir. Aynı unvanı taşıyan iki çalışan, farklı hiyerarşik konumları nedeniyle farklı sonuca varabilir.
• Organizasyon şeması ve görev tanımı önem taşıyor. Şantiye, şube, bölge gibi birimlerde görev yapan yöneticilerin üzerinde günlük çalışma düzenini belirleyen bir amir bulunup bulunmadığı, uyuşmazlık çıktığında ispat konusudur.
• Talimat kaydı. Fazla çalışma yönünde verilen talimatların yazılı olması, hem işçi hem işveren bakımından ispat kolaylığı sağlar.
• Ücretin karşılığı. Ölçüt, görev ve sorumlulukların gerektirdiği ücretin ödenmiş olmasını da içerir; bu nedenle yönetici ücretlerinin emsal düzeyle ilişkisi ayrıca değerlendirilmelidir.
• Görev değişiklikleri dönemsel değerlendirilir. Bu kararda olduğu gibi, aynı işçinin çalışma süresi içinde konumu değiştiğinde her dönem kendi koşullarına göre ele alınmaktadır.

Sık Sorulan Sorular

Bu sirküler genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut uygulama öncesinde ilgili resmî kaynakların güncel hâli ve şirketin özel koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.