Emeklilik sonrasında aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin işten ayrılmasında ihbar süresi, emeklilik sonrası çalışma süresine göre 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesi kapsamında yeniden hesaplanır; işçinin emekliliği hâlinde ihbar tazminatına hak kazanılmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (08.12.2020, E. 2016/33788, K. 2020/17791), emeklilik sonrası çalışması 6 aydan az olan işçi için 2 haftalık ihbar süresi yerine 56 günlük ihbar tazminatı hesaplanmasını bozma nedeni saymıştır.
Yargıtay Kararı
Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi kararında (Esas : 2016/33788, Karar : 2020/17791, Tarih : 08.12.2020);
Mahkemece toplanan deliller, tanık beyanları, bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamının değerlendirilmesinde; davacının davalı nezdinde Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları nazara alınarak 12/12/2007 – 25/10/2013 tarihleri arasında 5 yıl 10 ay 13 gün çalıştığı, davacının giydirilmiş brüt ücretinin 2.657,48 TL olduğu, davalının zaman aşımı itirazı süresinde yapılmadığından itibar edilmediği, davalı feshin tazminat gerektirmeyecek şekilde yapıldığını ispat edemediği, bilirkişi tarafından hesaplanan işçilik alacaklarının ödendiğini davalı ispat edemediğinden davanın kısmen kabulüne, fazla mesai ve genel tatil ücreti alacakları ispat edilemediğinden reddine karar verilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta davacı işçi Ekim 2013 yılında emekli olmasına rağmen işyerinde çalışmaya devam ettiğini ve 17.03.2014 tarihine kadar çalıştığını, işçilik alacaklarının talebi üzerine işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini ve kıdem tazminatının bir kısmının ödendiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı farkı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının Ekim 2013 tarihinde emekli olduğu sonrasına ait çalışmanın varlığının husumetli olmayan tanık beyanları ile doğrulandığı belirtilerek emeklilik tarihine kadar kıdem tazminatı hesabı yapılmış ve aynı tarih itibariyle ihbar tazminatı belirlenmiştir. Mahkemece Ekim 2013 tarihindeki emeklilik olgusuna göre hesaplanan her iki tazminatın kabulüne dair hüküm kurulmuş, kararı sadece davalı işveren temyiz etmiştir.
Davacının emeklilik sonrasında ara vermeksizin çalışmaya devam ettiği işyerinde çalışmış ve daha sonra işverene dava açmış davacı tanıklarının beyanları dışında davalı tanıklarından …’nin anlatımı ile de ispatlanmış olup, hesaplamanın davacının iddia ettiği gibi 17.03.2014 tarihine göre yapılması gerekir ise de; kararı davacı taraf temyiz etmediğinden kıdem tazminatı itibariyle bozma kararı verilmemiştir.
İşçinin emekliliği halinde ihbar tazminatına hak kazanılmayacak olup, emeklilik sonrasında çalışmaları 6 aydan az olduğundan, ihbar tazminatının 2 haftalık süre için hesaplanması gerekirken 56 günlük ihbar tazminatı hesabı yapılarak, istekle ilgili hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.
Karardan Çıkan Sonuç
Bu karar dikkate alındığında; işyerinden emekli olup tekrar emeklilik sonrası aynı işyerinde çalışmaya başlayan kişinin işten ayrılmasında ihbar süresi emeklilik sonrası çalıştığı süre dikkate alınarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesi kapsamında yeniden değerlendirilmelidir.
Sık Sorulan Sorular
Emeklilik sonrası çalışmada ihbar süresi hangi döneme göre hesaplanır?
Emeklilik sonrasında aynı işyerinde çalışılan süreye göre; emeklilik öncesi kıdem ihbar süresine katılmaz. Süre 4857 sayılı Kanun’un 17’nci maddesindeki kademelere göre belirlenir.
Emekli olurken ihbar tazminatı ödenir mi?
Hayır. Yargıtay kararına göre işçinin emekliliği hâlinde ihbar tazminatına hak kazanılmaz.
Karara konu olayda hata neydi?
Emeklilik sonrası çalışma 6 aydan az olduğu hâlde ihbar tazminatı 56 gün üzerinden hesaplanmıştı; Yargıtay, 2 haftalık süre üzerinden hesaplanması gerektiğini belirterek kararı bu yönden bozdu.
Bu sirkülerde atıf yapılan belgeler
- 4857 sayılı İş Kanunu (17’nci madde)mevzuat.gov.tr
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.12.2020, E. 2016/33788, K. 2020/17791
Bu sirküler genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut uygulama öncesinde ilgili resmî kaynakların güncel hâli ve şirketin özel koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.