Mahmut Akman
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
25 Eylül 2020
İşçinin e-posta yazışmalarının iş akdinin feshine etkisini Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.05.2019 tarihli (E:2019/132 – K:2019/11219) kararı ile değerlendirelim.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.
Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin verilen görevleri yapmamakta ısrar etmesi, bu tutumun diğer çalışanların performansını düşürmesi ve olumsuz örnek teşkil etmesi nedeniyle İş Kanunu’nun 25/II-h maddesi gereğince feshedildiği, davalı işverence sunulan e-posta yazışmalarına göre proje müdürü tarafından davacıdan 23/03/2016 tarihinde kalıp siparişi ile ilgili bilgi talep edildiği, akabinde 25/03/2016 ve 29/03/2016 tarihlerinde sırasıyla birinci ve ikinci hatırlatma e-postaları gönderildiği, 30/03/2016 tarihinde gönderilen e-postada siparişin onaylanması üzerinden oldukça gün geçtiği, hala bir anlaşma olmadığı ve sıkıntı yaşamanın kaçınılmaz olduğunun belirtildiği anlaşılmaktadır.
Davacının e-posta yazışmalarına yansıyan davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir. Buna göre, feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddi gerekirken Mahkemece yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.
Yargıtay bu Kararıyla, e-posta yoluyla işçinin görevini yerine getirmemesine yönelik olarak yapılan hatırlatma ve uyarıların işçinin iş akdinin feshini geçerli nedenle fesih için yeterli olduğunu, bu nedenle ekstra doğrudan işçinin görevini yerine getirmemesi nedeniyle yazılı olarak uyarılmasına ve savunmasının alınmasına gerek olmadığı, bunun bu hali ile yeterli olduğuna hükmederek işveren tarafından e-posta yoluyla yapılan uyarıların da dikkate alınması gerektiğini savunmuştur.
Yargıtay Kararı İçin Tıklayınız.
