Mahmut Akman
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
29 Eylül 2021

Sirküler No: 517

Sirkülerimizi Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin (Esas: 2017/20843, Karar: 2019/5413, Tarih: 07.03.2019) tarih sayılı kararı ile açıklayalım.

Davacı vekili, davacının 15.07.2010 tarihinde davalı işyerinde sorumlu yönetici olarak işe başladığını, 15.04.2014 tarihine kadar kesintisiz çalıştığı, davacının işyerinde maruz kaldığı istifaya zorlama amaçlı baskılar, maaşlarının tam ve düzenli yatırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshettiğini, çalıştığı süre boyunca yalnızca yedi gün izin kullandığını, ücretlerinin eksik ödendiğini belirterek kıdem tazminatı ile ücret farkı ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 16.07.2010 tarihinden itibaren gıda mühendisi olarak davalı şirkette çalıştığını, çalışmasına devam ettiği süre boyunca ücretlerinin net ve düzenli şekilde ödendiğini, ödemelerin banka aracılığıyla yapıldığını, tarafların karşılıklı iradeleri sonucu ücretin düşürülmesi ve uzun süre bu şekilde devam etmesi nedeni ile İş Kanunu’nun 60. Maddesine aykırılık oluşturmayacağını, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir sebep olmadan feshedildiğini, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, davacının yıllık izinlerini kullandığını, işyerinde baskı uygulandığına dair iddiaların asılsız olduğu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davacı vekili temyiz etmiştir.

Taraflar arasında davacının ücret alacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İşçinin aldığı ücret miktarının sonradan düşürülmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Somut olayda, davacı ücretinin iş sözleşmelerinde belirtilen ücretten eksik yatırıldığını belirterek fark ücret alacağı talebinde bulunmuştur. Her ne kadar Mahkemece on altı ay boyunca eksik maaş ödenmesine rağmen davacının aynı işi yapmaya devam etmesinin olağan akışa aykırı olduğu, ücretinin azaltılmasına ilişkin işverenin davranışını zımni veya sarih olarak kabul ettiği gerekçesi ile fark ücret alacağı talebinin reddine karar verilmiş ise de; dosya kapsamında, davacının ücret düşürülmesine muvafakat ettiği yönünde yazılı onayı olmayıp, ücretin düşürülmesine rağmen davacı işçinin suskun kalarak çalışmaya devam etmesi hali, bu değişikliğe muvafakat ettiği anlamına da gelmez.

O halde davacının rızası olmaksızın ücretinin düşürülmesi esaslı değişiklik olup, davacının bu değişikliği yazılı onayı ile kabul ettiği ispatlanamadığından davacının iş sözleşmesinde belirlenen ücretleri esas alınarak, ödenen ücretler mahsup edilmek suretiyle fark ücret alacağı değerlendirilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.