Mahmut Akman
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
18 Ekim 2021
Sirküler No: 533
Girdi-Çıktı Yapılarak Yapılan ve Fasılalı Çalışmalarda Kıdem Tazminatının Değerlendirilmesi
Değişik tarihlerde iş sözleşmesi feshedilmiş ve kıdem tazminatı ödenmiş olmakla birlikte, aynı işte çalıştırılmaya devam olunan işçinin iş sözleşmesinin işverence son fesihten önceki fesihleri “daha az kıdem tazminatı ödeme amacına” yönelik ise işverenin bu davranışı korunamaz ve bu durumda tüm hizmet süresine göre son ücretten kıdem tazminatı hesaplanıp ödenen kısımlar mahsup edildikten sonra kalana hükmetmek gerekir. Bu konuda yargı kararları bulunmaktadır.[1]
1475 sayılı Kanunun 14’üncü maddesine göre; işçilerin kıdemleri hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanmaktadır. Bu çerçevede, işyerlerinde söz konusu sezon nedeniyle fiilen çalıştıkları ay ve gün dikkate alınıp, kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş akdi sona ermişse kıdem tazminatına hak kazanılacaktır. Örneğin, 5 yıldır aynı şekilde yılda 8 ay çalışan bir işçinin kıdemi 6 x 8 ay = 48 ay, 48/12 = 4 yıl olacaktır.
Yargıtay’a göre, değişik tarihlerde iş sözleşmesi feshedilmiş ve kıdem tazminatı ödenmiş olmakla birlikte, aynı işte çalıştırılmaya devam olunan işçinin iş sözleşmesinin işverence son fesihten önceki fesihleri daha az kıdem tazminatı ödeme amacına yönelik ise; işverenin bu davranışı korunamaz ve bu durumda tüm hizmet süresine göre son ücretten kıdem tazminatı hesaplanıp ödenen kısımlar mahsup edildikten sonra kalana hükmetmek gerekir. Başka bir deyişle, daha önce kıdem tazminatı ödenmek ve kâğıt üzerinde çıkış-giriş yapılmak suretiyle çalışmasını sürdüren işçinin ilk girişinden son çıkışına kadar geçen dönem ve son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacak ve evvelce aldığı tazminattan düşülecektir. Kıdem tazminatı ödemesi, ancak iş sözleşmesinin sona ermesi halinde yapılabilir. Fiilen çalışması devam ettiği halde iş sözleşmesi sona ermiş gibi gösterilen işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılamaz. Yargıtay, iş sözleşmesi fiilen sona ermediği halde kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeleri avans veya karz (borç, ödünç) hükmünde kabul etmektedir.
İşverenin işçiye daha az kıdem tazminatı ödemek amacıyla işçinin 1 yılı dolmadan iş sözleşmesini feshettiği bir başka ifadeyle girdi-çıktı yaptığı durumlarda ayrı ayrı iş sözleşmelerine dayalı çalışma sürelerinin toplamının göz önüne alınarak kıdem süresinin hesaplanması gerekmektedir.[2]
Yukarıda açıklanan mevzuat ve yargı kararları ışığında, bir işyerinde sürekli ve kesintisiz çalıştığı halde işvereni tarafından 1 yılın altında yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri ve bunun da devamlı olarak her yıl yenilenmesi veya her yıl muntazam olarak sigortalı işe giriş bildirgesi ve sigortalı işten ayrılış bildirgesi ile SGK’ ye işe giriş ve işten çıkış işlemlerine muhatap kalan işçi, ileride kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesi feshedildiğinde, iş sözleşmesinin zincirleme şeklinde birbirini takip ederek süreklilik kazandığı, giriş-çıkış/çıkış-giriş yapılması nedeniyle aslında iş sözleşmesinin fiilen sona ermiş sayılmayacağından, işyerinde çalıştığı tüm yıl, ay ve gün üzerinden işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
Bu yanlış anlayış geçmişten günümüze halen devam etmektedir. Salt işçinin sigorta belgelerinden aynı işveren nezdinde çalışırken, giriş ve çıkış işlemlerinin yapılması, alacağına dayanak olan kıdem tazminatı sürelerini sıfırlayamaz.
İşçinin işyerinde fiilen, sürekli ve kesintisiz çalıştığı halde yapılan işlemin adı ne olursa olsun, hangi iş sözleşmesi ile çalıştırılırsa çalıştırılsın, gerçekte olmayan bir çıktı ve girdi yapılmak suretiyle olsun, kıdem tazminatı ödenme koşullarının varlığı halinde, işçinin fiilen çalıştığı tüm hizmet süreleri kıdem süresinden sayılacak ve bu süreler için kıdem tazminatı ödenecektir.
İşverenler tarafından daha az kıdem tazminatı ödemek veya hiç ödememek adına gelen bu uygulama, yapılan denetimlerde veya yargı kararları ile tüm çalışma döneminin kıdem süresi sayılacağı kanaati veya hükmü ile ortaya çıkması halinde; bu defa işverenlerin eksik prim gün ve kazanç bildirimi ortaya çıkacak, buna bağlı olarak ise işverenler hakkında ek aylık prim ve hizmet belgesi/belgelerine, işyeri kayıt ve belgelerine bağlı olarak idari para cezası uygulanacak ve primlerin gecikme cezası/zammı ile birlikte tahsili gündeme gelecektir.
[1] Yrg. 9. HD., T.05.06.2002, E. 2002/1348, K. 2002/1950; T.30.11.1999, E. 1999/11466, K. 1999/1814
[2] AKYİĞİT Ercan, Kıdem Tazminatı, Seçkin Yayınevi, Ankara, 1999, Sayfa 560.
