Mahmut Akman
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
15 Ağustos 2022

Sirküler No: 628

Ağır rahatsızlığı nedeniyle sürekli rapor alan işçinin iş akdi feshedilebilir mi?

1. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I-b maddesinin ikinci paragrafında; “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.” hükmü getirilmiştir.

   a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi

   Kıdem tazminatı hesabında, iş sözleşmesinin devam ettiği süreler dikkate alınır. İş sözleşmesinin askıda  olduğu dönem kıdeme dâhil edilmez. Ancak, raporlu olarak geçen sürenin 4857 sayılı Kanunun 25/I-b maddesinin ikinci paragrafında  öngörülen kısmının, kıdem tazminatı hesabında alınması gerekir. Örneğin,  işyerindeki çalışma süresi 4 yıl olan bir işçi 150 gün sağlık raporu almışsa, 8 hafta (56 gün) ihbar öneli var demektir. 8 haftanın üzerine 6 hafta ilave edilirse 14 hafta (98 gün) eder. Bu işçinin rapor süresi 98 günü geçtiğinden, kıdem tazminatını hesabında 52 günlük (150 – 98 = 52) süre  kıdemine dâhil edilmeyecektir.

   İşçinin raporlu olduğu dönemde iş akdi askıda kabul edilmektedir. Raporlu olunan sürede yapılan fesih işlemi raporun bitiminde hüküm ve sonuç doğuracağından, raporlu olduğu süre içinde yürürlüğe giren bir sözleşme zammı varsa, işçi bundan da yararlanır.

   Hastalık durumunda işçinin iş sözleşmesi 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesindeki bildirim önellerini 6 haftayı aşması halinde işverence feshedilir. Ancak iş sözleşmelerine veya toplu iş sözleşmelerine işçi lehine hüküm konmuş ise bu takdirde 6356 sayılı Kanunun 36’ncı maddesinde, toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir. Bu husus dikkate alınarak işçi yararına göre hareket etmek gerekir.

   Hastalık halinde, kısa süreli rapor dönemi kıdem tazminatında dikkate alındığı halde, bu süre makul süreyiaştığı takdirde sözleşme askıya alınmış sayılacağından kıdeme dâhil edilmemektedir. Yargıtay kararlarına göre, işçinin uzun süre raporlu olarak çalışamadığı süre, kıdem süresine eklenemez. Akdin feshinden önceki dönem içerisinde alınan ve birbiri ardına gelen rapor süreleri ihbar öneline 6 hafta eklenmek suretiyle bulunan süre kıdem tazminatına esas sürenin hesabında nazara alınmaz. Bu sebeple, makul süre hesabında her raporlu sürenin ihbar öneline 6 hafta eklenmesi suretiyle hesaplanıp kıdem tazminatına esas sürenin hesabında düşülmesi gerekir.

   4857 sayılı Kanunun “sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti” başlıklı 59’uncu maddesine göre;  iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde  işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti  üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. “Ücret ve ücretin ödenmesi” başlıklı 32’nci maddesinin son fıkrası hükmüne göre, ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu hükümlere göre, 10 yıllık ödenmeyen yıllık izin ücretlerinin emekli olduğu tarihten itibaren 5 yıl içinde ödenmesi zorunludur.